CV-ul anonim a fost adoptat printr-o lege din 31 martie 2006 pentru egalitatea de șanse în companiile cu peste 50 de angajați, dar nu a fost niciodată obligatoriu, deoarece decretul care îl impunea nu a fost niciodată publicat. Dacă candidații au posibilitatea de a depune un CV anonim, aceasta rămâne o practică marginală, deoarece candidații știu bine că recrutorii vor privilegia întotdeauna un CV pe care candidatul este bine identificat!

Principiul CV-ului anonim

CV-urile anonime, spre deosebire de CV-urile tradiționale, nu conțin informații care pot identifica candidatul:

  • Nume, prenume
  • Adresa de e-mail
  • Adresa poștală
  • sex
  • naționalitate
  • vârsta
  • Locul nașterii
  • Situația familiei
  • fotografie

Singurele informații pe care recruiterul se poate baza pentru a-și alege alegerea este pregătirea și calea de carieră a persoanei care solicită.

Pentru a trimite un CV anonim, puteți aplica la o agenție sau la o agenție de recrutare. Când companiile solicită CV-uri anonime, folosesc software care detectează datele personale ale candidatului (informații despre identitatea acestuia) și le șterg. CV-ul este apoi transmis resurselor umane.

Un dispozitiv testat de mai multe companii

CV-ul anonim a fost destinat în special companiilor cu peste 50 de angajați. Astfel, în noiembrie 2009, a început un experiment la șapte departamente: CV-ul a fost testat în Sena-Saint-Denis, Nord, Rhône, Bouches-du-Rhone, Bas-Rhin, Loire-Atlantique și în orașul Paris.

50 de companii erau voluntari. Următoarele elemente au fost eliminate din CV-uri: prenumele, prenumele, vârsta, data și locul nașterii, naționalitatea, starea civilă și fotografia, precum și adresa și e-mailul.

CVA cum a fost numită atunci a devenit obligatorie în companiile cu cel puțin 50 de angajați. Cu toate acestea, în ciuda adoptării sale de către unele grupuri mari, cum ar fi AXA, în 2020 CV-ul anonim a fost utilizat de doar 4% dintre companii . Alții se îndoiau de eficacitatea acesteia. În plus, niciun decret nu a specificat modalitățile de aplicare a acestuia. Utilizarea sa a devenit opțională.

Studiile efectuate în Franța, precum și în alte țări europene, indică faptul că CV-ul anonim îmbunătățește șansele ca lucrătorii mai în vârstă să fie recrutați, precum și cele ale femeilor și ale candidaților cu un cadru de imigranți.
Prin urmare, unii experți menționează necesitatea relansării dezbaterii.

Care au fost obiectivele?

Scopul principal al CV-ului anonim, potrivit Legii privind egalitatea de șanse, a fost evitarea oricăror discriminări atunci când compania căuta un candidat. Scopul declarat al acestei practici a fost de a permite recrutorilor să aleagă candidatul ideal pentru o funcție, fără niciun prejudiciu cu privire la locul de proveniență sau unde locuiesc. O luptă împotriva discriminării care este laudabilă, dar care nu a fost niciodată generalizată.

Desigur, dacă CV-ul anonim nu este obligatoriu, nu va fi adoptat de nimeni, deoarece candidații care refuză să indice în CV-ul lor informații personale riscă să fie concediați chiar înainte de a putea prezenta experiența lor profesională.

Anonimatul: sistem folosit în bacalaureat

După cum indică site-ul Slate.fr, ascunderea unor informații pentru a nu denatura judecata nu este nouă. Într-adevăr, această tehnică este folosită în timpul examenelor de bacalaureat sau la examenele de admitere în unele scoli mari.
Și conform unui sondaj Ifop realizat pentru site-ul défenseurdesdroits.fr, francezii sunt în favoarea acestei idei de anonimat pentru a reduce inegalitățile în recrutare.

Dar cei care nu respectă dispozitivul spun că, dacă discriminarea nu apare atunci când citiți CV-ul anonim, acesta poate fi aplicat în timpul interviului. CV-ul anonim în acest caz nu este o soluție și ar trebui să analizăm alte elemente pentru a înțelege mai bine discriminarea de angajare și, prin urmare, să propunem soluții eficiente.

Care sunt alternativele CV-ului anonim pentru combaterea discriminării?

Au fost desfășurate campanii de testare pentru a evidenția discriminarea în angajare. Metoda este simplă: CV-urile au fost trimise mai multor companii, unele dintre ele fiind identice din punct de vedere al conținutului (experiență profesională echivalentă și nivel de studiu pentru aceeași poziție), dar informații personale (nume, prenume, vârstă, origine) pentru candidați au diferit.
Scopul este de a verifica modul în care departamentul de resurse umane procesează cererile.

Desemnarea unei referințe de „oportunități egale” ar putea fi, de asemenea, decisă în companii să aibă grijă de persoane care cred că sunt victime ale discriminării în angajarea în companie. Un proiect care nu are nimic concret și care nu va oferi o soluție concretă persoanelor ale căror cereri au fost respinse.

Consilierii pentru ocuparea forței de muncă au fost, de asemenea, informați despre această problemă și trebuie să informeze solicitanții de locuri de muncă despre drepturile lor.

Citiți și:

  • Mințiți-vă CV-ul: Ce consecințe?
  • Șomaj: Cum se schimbă benzile?
  • Ocuparea forței de muncă: V-ați gândit la CV-ul video?

Categorie:

Ocuparea forței de muncă