Demiterea economică este un motiv pentru o concediere particulară: în timp ce concedierile pentru conduită necorespunzătoare (de exemplu, grave sau grele), pentru incapacitate sau pentru incompetență profesională, de exemplu, sunt direct legate de angajat, concedierea economică are loc într-un context în afara acestuia din urmă. .

Ce este o concediere economică?

Vorbim despre concediere economică, când angajații sunt concediați din motive care nu au legătură cu comportamentul lor în cadrul companiei, rezultatele sau performanța lor. Motivele sunt deci economice.

Experții indică faptul că există 4 tipuri de concedieri din motive economice:

  • concediere aferentă unei lichidări judiciare,
  • concediere colectivă,
  • concediere economică individuală,
  • planul de protecție a locurilor de muncă.

Companiile aflate în dificultate menționează deseori următoarele:

  • mutații legate de mediul tehnologic;
  • trebuie să rămână competitiv;
  • încetarea activității.

Există dificultăți economice atunci când se găsește una dintre următoarele:

  • o scădere a vânzărilor sau a comenzilor;
  • pierderi de numerar;
  • scăderea profitului;
  • o scădere a vânzărilor;
  • un cost din ce în ce mai mare de muncă.

Atenție, numai judecătorul va putea confirma dacă concedierea din motive economice este justificată sau nu, analizând dificultățile evocate de companie. Într-adevăr, legea rămâne foarte strictă în ceea ce privește concedierea economică pentru a proteja cât mai mult angajații.

Care sunt condițiile pentru o concediere economică?

În ciuda specificității sale, concedierea economică trebuie să respecte principiul legal aplicat oricărei concedieri, care este stabilită pe o cauză reală și gravă. În ceea ce privește concedierea economică, cauzele reale și grave includ:

  • la dificultăți economice (ex: pierderi financiare ale companiei, datorii mari)
  • necesitatea reorganizării companiei pentru a-și proteja competitivitatea
  • adaptarea la evoluțiile tehnologice (conducând, de exemplu, la schimbări și / sau pierderi de locuri de muncă)

De exemplu, o simplă reducere a cifrei de afaceri a companiei nu va fi considerată o cauză reală și serioasă a concedierii.

Care este procedura?

În funcție de numărul de angajați vizați de măsura concedierii, se va pune problema unei concedieri economice individuale (a unui angajat în cauză) sau a unei concedieri economice colective (până la nouă angajați în cauză pe o perioadă de treizeci de zile). De la zece angajați, angajatorul trebuie să pună la punct un plan de protecție a angajării.

Pentru concedierea economică individuală, angajatorul trebuie să respecte următoarea procedură:

  1. Aplicarea normelor care reglementează ordinea concedierii pentru a determina salariatul în cauză
  2. Invitația angajatului la un interviu anterior (cu cel puțin cinci zile înainte de interviu)
  3. Interviu preliminar și informații despre măsurile de însoțire a salariatului la o reclasificare (contract de securitate profesională, concediu de reclasificare)
  4. Notificarea demiterii prin scrisoare
  5. Transmiterea informațiilor privind concedierea către DIRECCTE

Această procedură este identică pentru concedierile colective, dar angajatorul are, de asemenea, obligația de a consulta reprezentanții angajaților.

Atenție! Demiterea angajaților protejați rămâne supusă autorizației inspectorului de muncă.

Beneficii pentru concediere

Salariul legal de separare este determinat în funcție de vechimea salariatului. Acestea sunt calculate în același mod, indiferent de cauza concedierii.

Bine de știut: dacă contractul colectiv sau contractul sau un contract de companie prevede reguli mai avantajoase, acesta din urmă va fi aplicat.

Regula generală: indemnizația corespunde unei cincimi din salariul brut pe lună pe an de vechime. Pentru angajații cu o vechime de peste 10 ani, se adaugă două cincisprezece luni ale fiecărui an.

Vechimea angajatuluiValoarea compensației
Vechime mai mică de 10 ani1/5 din salariul unei luni pe an de vechime
Vechime mai mare de 10 ani1/15 din o lună de salariu pe an de vechime
+ 2/15 din salariu pe an suplimentar

Exemplu: calcularea unei indemnizații pentru un angajat cu 3 ani vechime în valoare de 1.750 EUR pe lună.

  • 1.750 / 5 = 350
  • 350 x 3 = 1 050 €

Despăgubire: 1.050 €

Exemplu: același profil cu 13 ani vechime:

  • 1750/5 = 350
  • 350 x 13 = 4.550 €
  • 2/15 x 1750 = 233
  • 233 x 3 = 699

Despăgubire: 4.550 € + 699 = 5.249 €

De știut: Indemnizații mai favorabile pot fi avute în vedere prin convenție sau contract colectiv, dar și prin contract de muncă. Aceste alocații diferite nu sunt cumulate.

Pentru mai multe informații, vizitați site-ul web al Ministerului Muncii.

Cum se raportează la drepturile de șomaj?

Atunci când vă calculați dreptul la o prestație de șomaj, plata dvs. de indemnizație nu va fi luată în considerare pentru a stabili salariul dvs. de referință zilnic.

În plus, o perioadă de așteptare mai mare decât minimul legal se aplică în cazul plății unei compensații pentru concediere: va fi de 75 de zile.

Citiți și:

  • Care sunt motivele demiterii?
  • Cum să conteste o concediere?
  • Indemnizație de șomaj: condiții, sumă, durată
  • Contractul de securitate profesională (CSP): avantaje și dezavantaje
  • Respingerea fără o cauză reală și serioasă: definiție, despăgubiri

Categorie:

Ocuparea forței de muncă