Perioada de probă poate fi configurată în cadrul unei companii atunci când un angajat își schimbă poziția. Ce este exact?

Perioada de probă: definiție

Atunci când un angajat își schimbă poziția, funcția, în cadrul aceleiași companii în urma unui transfer, o dezvoltare a carierei, o fuziune, o reorganizare a structurii, angajatorul său poate stabili o perioadă de probă.

Aceasta este o perioadă în care resursele umane vor evalua abilitățile angajatului, ca parte a promovării sau schimbării poziției sale. La sfârșitul acestei perioade de evaluare, angajatorul va da un răspuns favorabil sau nefavorabil noii poziții a salariatului.

Acest lucru permite angajatorului să verifice gradul de adecvare al salariatului cu poziția propusă și, prin urmare, să fie sigur că acesta din urmă își poate îndeplini noile funcții.

Punctul de vedere legal

Perioada de probă nu este reglementată de Codul Muncii. Aceasta înseamnă că nu a fost prevăzută nicio prevedere pentru acest pas pentru un angajat care accesează noi funcții.

Prin urmare, este indicat în contractul de muncă al salariatului și rezultă dintr-un acord între angajat și compania care îl angajează.

Acordurile colective pot prevedea, de asemenea, introducerea unei perioade de probă. Vor indica modul în care va fi organizată, cât va dura, când poate fi reînnoită sau ruptă etc.

Aceleași contracte colective de muncă pot interzice, de asemenea, stabilirea perioadelor de probă. În acest caz, resursele umane nu pot impune unul asupra salariatului.

Se poate concluziona că, din punct de vedere legal, pentru ca o perioadă de probă să fie valabilă, trebuie să fie prevăzută în contractul de muncă sau în modificarea acestuia. Poate fi indicat și în noul contract al angajatului, când se schimbă locul de muncă.

Implementarea perioadei de probă

Vorbim despre o „clauză de perioadă de probă” atunci când apare în contextul unei evoluții sau schimbări de angajare.

Unele elemente trebuie indicate în scris. Putem cita:

  • Durata perioadei de probă
  • obiectivelor
  • KPI (indicatori cheie de performanță care vor măsura progresul angajatului)
  • Formații posibile

Iată un exemplu de clauză pentru perioada de probă dată de site-ul Ooreka:

Prezentul act adițional include o perioadă de probă destinată să îi ofere un efect definitiv.

Durata acestei perioade de probă este (x) (zile / săptămâni / luni), începutul acesteia este fixat la (data) și sfârșitul acesteia la (data).

Acesta ar trebui să ne permită să utilizăm următoarele criterii - și formulate ca obiective care trebuie atinse pentru tine - pentru a măsura în mod obiectiv succesul integrării tale definitive în noul tău rol de (x).

Pe parcursul duratei sale va fi organizată o monitorizare specifică a perioadei pentru a vă ajuta să vă integrați cu succes în noile funcții ale dvs. (x).

Această monitorizare va include:

(x) "interviuri (bilanțurile)" bilanțului "care au loc la fiecare (x) (săptămâni / luni);
supraveghere specifică (un îndrumător care să vă ajute și să vă ghideze);
pregătire

Pauză în perioada de probă

Angajatorul sau angajatul poate întrerupe perioada de probă.

Dacă primul nu este convins de angajat în noua sa funcție, el poate rupe această perioadă urmând procesul indicat în contractul colectiv sau pur și simplu în contractul de muncă, când nu există niciun acord.

Angajatul îl poate rupe și dacă nu este mulțumit de noua funcție. Contractul de muncă al angajatului va continua, în ciuda acestei pauze. Într-adevăr, își va relua funcțiile anterioare. Trebuie menționat că angajatorul nu trebuie să furnizeze un document scris care să justifice încetarea perioadei de probă dacă nu este concludent, cu excepția cazului în care un contract colectiv prevede acest lucru.

Angajații protejați

În Franța există angajați protejați. Este vorba despre reprezentanți ai personalului, reprezentanți ai sindicatelor, membri ai consiliilor de lucrări etc. Dacă perioada de probă nu reușește, acestea nu revin la funcția pe care o dețineau anterior decât dacă își confirmă consimțământul și inspectorul de muncă autorizează acest lucru. În caz contrar, rămân în noua poziție.

Care sunt diferențele cu perioada de încercare?

Nu confundați perioada de probă cu perioada de încercare. Perioada de încercare are loc la recrutarea unui nou angajat. Ea constă în evaluarea abilităților candidatului în vederea propunerii acestuia sau a unei poziții definitive în cadrul companiei. Perioada de probă are loc atunci când candidatul a fost deja recrutat. Este pur și simplu o schimbare de poziție, de angajare în cadrul aceleiași companii.

Mai mult, dacă perioada de încercare eșuează, contractul este încălcat. Noua recrutare nu va rămâne în companie. Odată cu perioada de probă, o pauză nu înseamnă sfârșitul contractului de muncă între companie și angajat. Acesta din urmă păstrează funcția pe care o deținea anterior în cadrul organizației.

Într-adevăr, în cazul schimbării poziției în cadrul aceleiași structuri, nu se poate impune o perioadă de încercare unui angajat.

Citiți și:

  • Mobilitate profesională: avantaje și dezavantaje
  • Cum să solicitați un transfer?
  • Încălcarea convențională: procedura, indemnizațiile, condițiile
  • Care sunt regulile în vigoare pentru reînnoirea unui contract pe durată determinată?
  • Creșterea salariilor: Care sunt regulile?

Categorie:

Ocuparea forței de muncă