Toată inegalitatea are o origine, care rezultă din diferențele dintre bărbați și femei, există de foarte mult timp și în aproape toate țările. Franța nu face excepție de la regulă. Chiar dacă principiile sunt proclamate, ele se străduiesc să se implante permanent în minte. Numai lumea afacerilor cristalizează multe probleme. În plus, există o anumită discriminare, în principal împotriva femeilor. Dar cum să înflorească pe deplin în viața sa profesională, în familie, în cuplu sau în viața personală, fără a fi nevoie să alegi și să faci sacrificii?
Să analizăm împreună ce este posibil atunci când principiile parității nu sunt respectate în cadrul unei companii. Pentru a face acest lucru, să descoperim mai întâi drepturile care ar trebui să fie aplicate.
Paritate corporativă: Dreptul „aplicabil”
În ciuda adoptării a trei legi în 25 de ani (Roudy în 1983, Génisson în 2001 și Ameline în 2006), salariul egal este încă neglijat la mai multe niveluri.
În ceea ce privește recrutarea, este ilegal să intervievăm un candidat despre confidențialitatea acestuia sau să refuzăm să îi angajeze pentru că sunt însărcinate sau riscă să rămână însărcinate. În acest caz, dacă principiul este puternic proclamat, eficacitatea acestui drept pare relativă, deoarece pe de o parte dorința de a face plăcere viitorului angajator poate fi legitimă, iar pe de altă parte, dovada discriminării împotriva angajarea rămâne greu de raportat.
La nivel de carieră, nicio diferențiere a salariului sau a promovării nu se poate baza pe sex, indiferent dacă este în sectorul public sau privat. De exemplu, în cazul creșterii unei companii, concediul de maternitate nu ar împiedica o femeie să beneficieze de aceasta. De fapt, multe studii și statistici arată că lacunele de salarizare între femei și bărbați rămân o realitate. Deși proporțional mai numeroși decât bărbații pentru a accesa învățământul superior, în companii sau în serviciul public superior, femeile rămân în minoritate la nivel executiv.
La nivelul concedierii, o femeie însărcinată este protejată în timpul sarcinii și până la patru săptămâni de la întoarcerea din concediul de maternitate. Mai mult, atunci când un lider își învinuiește angajatul pentru o situație de fapt, rapoartele preconizate pot complica situația și încuraja plecarea.
La nivel de negociere, multe direcții trebuie să analizeze situația angajaților într-un raport anual, apoi să-l trimită consiliului de lucrări și să ia măsuri pentru corectarea inegalităților detectate. Astfel, în fiecare an, angajatorul trebuie să prezinte consiliului de lucrări sau, în lipsa acestuia, reprezentanților personalului, un raport scris cu privire la situația comparativă a condițiilor generale de angajare și de formare a femeilor și bărbaților din companie. Obiectivul este de a evalua, pentru fiecare dintre categoriile profesionale ale companiei, situația respectivă a femeilor și bărbaților în ceea ce privește angajarea, pregătirea, promovarea profesională, calificarea, clasificarea, securitatea și sănătatea în muncă, remunerarea efectivă și legătura dintre activitatea profesională și exercitarea responsabilității familiei.
Lacunele salariale și cariera sunt analizate în funcție de vârstă, calificări și vechime. Acesta descrie evoluția ratelor de promovare a femeilor și bărbaților în funcție de afaceri în cadrul companiei. În companiile cu mai puțin de 300 de angajați, aceste elemente fac parte din raportul angajatorului privind situația economică a întreprinderii. Acest raport trebuie să respecte prevederile articolului R. 2323-9 (companii cu mai puțin de 300 de angajați) și R. 2323-12 (companii cu 300 sau mai mulți angajați) din Codul muncii. Raportul poate fi modificat pentru a ține cont de avizul motivat al reprezentanților personalului și apoi comunicat inspectorului de muncă. Acest raport trebuie să fie pus la dispoziția oricărui angajat care îl solicită.
În societățile fără steward, în cele care nu sunt supuse dispozițiilor articolelor L. 2232-21 - L. 2232-29 din Codul Muncii (dispoziții care permit în absența unui steward magazin și în anumite condiții, negocia cu consiliul de lucrări, cu reprezentanții personalului sau cu unul sau mai mulți angajați mandatați), iar în cei care nu fac obiectul unui acord sau al unui acord sectorial extins privind salariul egal între femei și bărbați, este obligat să țină seama de obiectivele egalității profesionale între femei și bărbați din întreprindere și de măsurile pentru realizarea acestora.
Bătăliile pentru a lupta
Dacă femeile sunt dezavantajate în comparație cu bărbații, acest lucru se datorează modului în care societatea le privește. Conceptele precum carisma, combativitatea, puterea și autoritatea sunt asociate implicit cu bărbații la excluderea femeilor. Acesta este unul dintre motivele pentru care nu este sigur că constrângerea poate impune o inversare a tendinței și a mentalității. În plus, discriminarea pozitivă rămâne o noțiune controversată prin faptul că încearcă să restabilească egalitatea prin accentuarea eforturilor asupra unei categorii considerate a fi slăbită, ceea ce în același timp ar deveni ilegitim. Mai mult decât atât, pare dificil să mergeți mai departe pe un plan legislativ, iar anumite comportamente sau viziuni ale societății ar trebui schimbate. Drepturile fiind aceleași, rămâne să le facă să accepte și să aplice.
Toate răspunsurile la întrebările dvs. legale La nivelul companiei, șefii care doresc să reducă lacunele salariale sau să instruiască angajații pot semna cu statul un contract pentru egalitatea profesională sau mixul locurilor de muncă, pentru a primi SIDA. În timp ce unii se concentrează pe provocarea bastonului și pe aceste noi obligații în ceea ce privește paritatea, nimic nu îi împiedică să caute să beneficieze de morcov. Un stimulent financiar, mai subtil decât cotele, poate deveni o modalitate excelentă de a schimba cauza.
Pe cine să folosească?
- La nivelul organizațiilor de protecție, în afară de mobilizarea reprezentanților personalului, aici trebuie menționată o autoritate administrativă specializată în materie. Într-adevăr, pe lângă rolul de promovare a egalității, prin campanii de sensibilizare, apărătorul drepturilor (noua autoritate constituțională independentă care a preluat misiunile devolate anterior către Halde) are abilități pentru a ajuta victimele discriminarea în procesul de afirmare a drepturilor lor. Datorită competențelor de investigare a cazurilor care i-au fost aduse la cunoștință, apărătorul drepturilor poate ajuta la dovedirea discriminării prin necesitatea comunicării documentelor, accesând site-ul sau apelând martori. Odată dovedită discriminarea, această instituție participă și la căutarea unei soluții, printr-o mediere pe cale amiabilă, o amendă pentru angajator sau prin inițierea unei proceduri penale.
- Inspectorii de muncă sau, după caz, alți oficiali de supraveghere similari sunt, de asemenea, responsabili, în domeniul competențelor respective, concomitent cu ofițerii și ofițerii de poliție judiciară, să observe încălcările dispozițiilor referitoare la egalitatea remunerarea dintre femei și bărbați.
- La nivel judiciar, tribunalul industrial poate fi confiscat de un angajat victimă a discriminării. Ca atare, angajatorul suportă diferite sancțiuni:
- anularea măsurii luate (sancțiune disciplinară, concediere, remunerare)
- plata daunelor
Și după?
Oricine se consideră victima discriminării prezintă instanței competente faptele care fac posibilă prezumția existenței acesteia. Angajatorul va dovedi că măsura în cauză a fost justificată de factori obiective care nu au nicio discriminare. Aceste dispoziții privind sarcina îngrijirii nu se aplică însă în instanțele penale (unde sarcina probei revine urmăririi penale).
În majoritatea cazurilor, litigiile care decurg din relațiile de muncă sunt decise de tribunalul prud'homale. Cu privire la acțiunea victimei, a unei organizații sindicale sau a unei asociații anti-discriminare, instanța competentă poate impune sancțiuni civile odată ce a fost stabilită discriminarea. De exemplu, orice dispoziție cuprinsă într-un contract de muncă, un contract colectiv, un contract de societate sau o decizie a angajatorului care nu respectă principiul egalității de salarizare pentru muncă egală sau de valoare egală este nulă. ca de drept. Cea mai mare remunerație ar înlocui automat cea anulată.
Angajatorul poate fi, de asemenea, supus pedepselor penale, în funcție de una sau alta dintre infracțiuni. Acesta prevede închisoarea (până la 3 ani) și o amendă (până la 45.000 €) în cazul în care refuzul de a angaja, pedepse sau concediere se bazează pe un motiv discriminatoriu interzis de lege . În plus, un angajator care nu își îndeplinește obligația de a acorda o remunerație egală pentru muncă egală sau pentru o muncă de valoare egală între bărbați și femei este pasibil de închisoare pentru maximum un an și / sau amendă de 3.750 EUR. Cu toate acestea, instanța poate decide amânarea sentinței dacă angajatorul stabilește, după consultarea reprezentanților personalului, măsurile necesare pentru restabilirea egalității profesionale. În acest sens, conștientizarea parității nu poate fi încurajată decât.
Citiți și:
- Ce regim matrimonial să alegi?
- Protecția soțului supraviețuitor prin acorduri contractuale
- Telefonie mobilă: ce remedii în cazul unei probleme cu operatorul dvs.?