Respingerea din motive personale se poate referi la mai multe situații. În toată această diversitate, există totuși o bază comună: concedierea este legată de persoana angajatului. Să facem un bilanț al domeniului de aplicare al acestei modalități de reziliere a contractului de muncă, precum și a procedurii corespunzătoare.

Respingerea din motive personale: definiție

Demiterea din motive personale se bazează, după cum sugerează și numele acesteia, pe o cauză inerentă persoanei angajate contrar concedierii economice (individuale sau colective) care rezultă din parametrii externi, contextul economic al companiei, activitățile acesteia .

Este o modalitate de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Se referă numai la contracte de muncă pe durată nedeterminată. Demiterea din motive personale poate interveni în urma unei culpe a salariatului (simplă, grea sau gravă), dar poate rezulta și din situații în care salariatul nu a comis nicio vină.

Acesta va fi cazul, de exemplu, atunci când angajatorul dorește să se separe de un angajat cu incompetență profesională sau în urma unei opinii medicale de incapacitate profesională, …

Indiferent de motivul dat de angajator, sesizarea trebuie să se bazeze pe o cauză reală și serioasă, respectiv un motiv obiectiv, constatabil și suficient pentru a justifica rezilierea contractului de muncă.

Condiția valabilității concedierii: cauza reală și gravă

Posibilitatea angajatorului de a rezilia unilateral contractul de muncă rămâne reglementată de Codul Muncii. El va trebui să-și bazeze concedierea din motive personale pe o cauză reală și gravă, adică pe o cauză obiectivă, existentă și suficient de serioasă pentru a justifica sfârșitul relației de muncă.

Vinovați făcute

Demiterea din motive personale poate rezulta din vina unui angajat. Vom vorbi apoi despre demitere pentru abateri sau concediere disciplinară.

Aceasta poate lua forma unei greșeli simple, a unei defecțiuni grave sau a unei defecțiuni grave.

Fapte necorespunzătoare

Renunțarea la un motiv legat de persoana angajatului poate rezulta, de asemenea, dintr-o situație care nu are nicio legătură cu o defecțiune. Acesta va fi cazul:

  • Lipsa materială caracterizată fizic
  • Dezacordul și / sau pierderea încrederii imediat ce această situație are un impact obiectiv asupra funcționării companiei
  • Absența pentru boală atâta timp cât durata acesteia afectează funcționarea generală a companiei (motivul concedierii nu trebuie să fie boala, ci consecințele acesteia asupra activității)
  • Incapacitate fizică și durabilă de a lucra (fără o posibilă reclasificare în cadrul grupului sau companiei).

Motive ilegale de demitere

Angajatorul nu poate baza concedierea din motive care se referă în special la:

  • Bucurarea de drepturile și libertățile sale (dreptul la grevă etc.)
  • Persoana ca atare și modul său de viață (sex, religie, situație familială etc.)

Procedura

Procedura clasică (cu excepția unui caz particular ca angajat protejat) se împarte în trei faze:

Invitația la interviul preliminar

Angajatorul trebuie să trimită invitația la interviul preliminar cu cel puțin 5 zile înainte de data interviului. Convocarea trebuie să specifice motivul exact al interviului, precum și posibilitatea de a fi asistat de către angajat.

Interviul înainte de concediere

Acest pas este important: în timpul acestui schimb, angajatorul va prezenta salariatului motivele care îl determină să ia în considerare rezilierea contractului de muncă. De asemenea, va fi o oportunitate pentru angajat să-și prezinte argumentele și explicațiile posibile.

Anume : angajatorul trimite salariatului în cauză o notificare cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de data stabilită pentru interviu. Conținutul acestui aviz este strict definit de Codul muncii și de jurisprudența.

Notificarea demiterii

Această notificare nu poate fi trimisă salariatului la mai puțin de două zile lucrătoare după interviul menționat mai sus. Ea ia decizia angajatorului.

De știut : acest pas nu este continuarea automată a interviului preliminar. De fapt, angajatorul poate decide, în urma schimbului pe care l-a avut cu salariatul, să nu continue procedura.

Executarea preavizului

Demiterea nu va fi efectivă până la expirarea unei notificări. Durata acestuia variază în conformitate cu prevederile aplicabile contractului de muncă al angajatului (contract colectiv, contract de societate). În această perioadă de preaviz, contractul de muncă continuă în condițiile obișnuite.

Anume : o scutire de la executarea notificării poate fi convenită între părți sau impusă de natura motivului dat (exemplu: în cazul neglijenței grave).

Ce indemnizații?

Indemnizațiile acordate salariatului în caz de concediere din motive personale depind de motivul reținut de angajator pentru încetarea contractului de muncă. De exemplu, în cazul concedierii sau al demiterii necorespunzătoare pentru o conduită incorectă simplă, plata legală de compensare va fi achitată integral, precum și despăgubirea compensatorie a notificării acesteia.

În caz de neglijență gravă, cu toate acestea, nu se va plăti salariului despărțitor salariatului concediat. Întrucât această categorie de defecte face imposibilă menținerea salariatului în companie, acesta va fi scutit de la executarea notificării sale, iar contractul va fi reziliat fără plata unei compensații în locul notificării.

Anume : în cazul în care judecătorii solicită concedierea concedierii neloiale, angajatul concediat poate solicita plata acestor prestații.

Căi de atac: contestarea demiterii

Orice angajat concediat din motive personale care consideră că rezilierea contractului de muncă nu se bazează pe o cauză reală și serioasă poate confida Prud'hommes pentru a-și afirma drepturile. Pentru a contesta o concediere din motive personale, angajatul concediat trebuie să aibă dovezi care să ateste absența unei cauze reale și grave.

Pentru mai multe informații: serviciu public

Citiți și:

  • Încălcarea contractului de muncă: instrucțiuni de utilizare!
  • Care sunt motivele demiterii?
  • Renunțarea la lipsa rezultatelor: ce spune codul de muncă?

Categorie:

Ocuparea forței de muncă