Concedierea este o măsură de precauție sau disciplinară care poate fi decisă de angajator dacă un angajat a comis o culpă. În această perioadă, el nu vine la muncă și nu primește nicio remunerație.

Definiția Layoff

Disponibilizarea este decisă de angajator care va informa angajatul asupra deciziei sale. Contractul de muncă va fi apoi suspendat. Pe o perioadă care va depinde de vina comisă și de tipul concedierii, angajatul nu va veni la muncă și nu va primi salariu.

Această sancțiune poate fi utilizată de angajator în caz de neglijență gravă sau abateri grave din partea salariatului. Durata concedierii va varia în funcție de natura sa și de gravitatea culpei comise de angajat în cazul unei sancțiuni disciplinare.

Care sunt diferențele dintre diferitele tipuri de disponibilizări?

Există două tipuri de concedieri, de conservator sau de disciplină. Nu sunt motivați din aceleași motive și nu se stabilesc în același mod. Impactul asupra angajatului va fi diferit în ambele cazuri.

Disponibilizare din conservator

În acest caz, nu este vorba despre o sancțiune disciplinară luată împotriva salariatului, ea precedă sancțiunea și durează timpul luării deciziilor. Prin urmare, va fi întotdeauna nedeterminată. Aceasta nu trebuie să fie notificată în scris, dar de obicei angajatorul oficializează această decizie oferindu-i salariatului o scrisoare care să specifice data începerii disponibilizării. Se încheie după ce s-a decis sancțiunea finală, de multe ori precede o decizie de concediere. Nu va fi neapărat un interviu înainte de disponibilizare, dar angajatorul va trebui să se întâlnească cu angajatul pentru a discuta între ei în cazul unei decizii de concediere.

Această excludere a salariatului din companie trebuie să fie justificată de incompatibilitatea prezenței salariatului în cadrul companiei și a procesului decizional cu privire la sancțiunea care va fi în cele din urmă aplicată. De obicei, se decide când menținerea angajatului la stația de lucru, în așteptarea notificării sancțiunii ar putea afecta buna desfășurare a companiei.

Disponibilizare disciplinară

În acest caz, este o sancțiune și, prin urmare, trebuie să aibă o durată determinată. De obicei, acesta este decis de angajator ca răspuns la o eroare comisă de angajat. În acest caz, angajatorul trebuie să respecte un anumit formalism. O scrisoare trebuie să fie trimisă angajatului pentru a explica motivele sancțiunii și a chema angajatul la un interviu.

Informațiile referitoare la această sancțiune, motivate de o culpă a salariatului, trebuie să fie explicite în regulile interne ale companiei, care va trebui să specifice care este durata maximă a disponibilizării disciplinare.

Cazuri speciale

Concediere și concediu medical

În cazul concedierii provizorii, nu uitați că salariatul este eliminat din companie în scopul concedierii. Dacă un angajat este concediat medical în ziua disponibilizării sale, se consideră că contractul de muncă a fost deja suspendat și nu va fi despăgubit deoarece a fost notificat înainte de concediul medical. Dacă angajatorul decide în sfârșit să nu concedieze angajatul, dar propune o sancțiune mai puțin severă, indemnizațiile zilnice datorate în timpul concediului medical vor fi plătite retroactiv. Rețineți că atunci se va aplica perioada obișnuită de așteptare.

Dacă salariatul este deja fără muncă în perioada concedierii disciplinare, perioada nu poate fi amânată decât dacă se poate dovedi că este o fraudă a salariatului și concediul medical nu este justificat. Dacă concedierea disciplinară a fost decisă înainte ca salariatul să fie plecat de la serviciu, angajatorul nu este obligat să-i plătească despăgubiri.

Demitere retributivă sancționată disciplinar

Angajatorul trebuie să pronunțe foarte repede sancțiunea decisă în urma concedierii provizorii, deoarece, în caz contrar, poate fi calificată ca o sancțiune disciplinară. În acest caz, el nu poate transmite excluderea salariatului dintr-o concediere din culpă, nu poate fi pedepsit prin mai multe măsuri disciplinare.

Cum să conteste o disponibilizare abuzivă?

Un angajat care consideră această sancțiune disproporționată sau nejustificată poate sesiza Curtea Muncii. Dacă soldul se înclină în favoarea salariatului, angajatorul va trebui să-i plătească zilele de muncă neîncetate.

Înainte de a intra în tribunalul industrial, puteți verifica deja o serie de puncte:

  • Angajatorul trebuie să fi notificat disponibilizarea în termen de două luni de la presupusa infracțiune a angajatului.
  • Obligațiile interviului anterior și notificării în scris a sancțiunii trebuie să fi fost respectate.
  • Sancțiunea pronunțată trebuie să fie proporțională cu vina.

Citiți și:

  • Ce este concedierea disciplinară?
  • Respingerea din culpă simplă: motive, procedură și compensare
  • Avertisment la locul de muncă: ce consecințe?

Categorie:

Ocuparea forței de muncă