Atunci când starea de sănătate fizică sau psihică a salariatului nu-i mai permite să-și ocupe locul de muncă, angajatorul trebuie să caute o soluție pentru reclasificarea profesională . Această etapă cu contururi slab cunoscute este foarte importantă, deoarece precedă în mod necesar orice procedură de concediere pentru incapacitate.

Reclasificarea profesională: definiție

Fiecare angajator, fie privat sau public, trebuie să studieze posibilitățile de menținere a salariatului declarat impropriu pentru muncă de către medicul de ocupație.

Doar atunci când această întreținere se dovedește imposibilă, angajatorul poate concedia salariatul pentru nevrednici. După notificarea de incapacitate și indiferent dacă este de origine profesională sau nu, angajatorul trebuie:

  • Studiați și configurați orice dispunere pe stația de muncă a angajatului, pentru a-l adapta la constrângerile identificate de medicul ocupațional (transformarea postului de lucru, ajustări de program etc.)
  • Dacă acest aranjament nu este posibil sau rămâne insuficient, căutați o soluție de reclasificare internă (într-un alt departament, pe o altă funcție etc.).

De știut: medicul profesionist poate recomanda totuși să nu reclasifica angajatul în cadrul companiei, din cauza stării de sănătate a acestuia din urmă.

Cine decide cu privire la incapacitatea profesională?

Medicul care lucrează declară incapacitatea medicală a lucrătorului, în urma realizării următoarelor elemente:

  • un examen medical,
  • un studiu de muncă,
  • un studiu al condițiilor de muncă din cadrul companiei
  • etc.

Care sunt remediile împotriva sesizării de necorespunzător?

Angajatul sau angajatorul se pot opune declarației medicului, deci declarația de incapacitate. Aceștia trebuie să sechestreze tribunalul industrial pentru asta. Atunci va fi numit un medic expert. Contestarea declarației medicului de ocupație trebuie formulată în cincisprezece zile. Alte informații referitoare la apel vor fi indicate la recomandarea medicului.

Care sunt obligațiile angajatorului?

Indiferent de mărimea companiei, de tipul locului de muncă sau de natura contractului salariatului declarat impropriu, angajatorul va fi obligat să caute un lucru comparabil cu cel exercitat anterior și adaptat la starea sa de muncă. de sănătate.

Aceasta este o obligație a mijloacelor (faceți totul pentru), nu a rezultatului (găsiți un loc de muncă de înlocuire). Prin angajare comparabilă se înțelege orice loc de muncă care ar putea corespunde capacităților angajatului.

Se va remarca, de exemplu, că această cercetare:

  • trebuie efectuate într-un domeniu „mai larg”, adică nu numai la nivel de companie, ci și la nivel de grup pentru structuri mari (transfer intra-grup etc.)
  • trebuie să includă poziții care ar impune angajatului să urmeze o pregătire prealabilă pentru a fi operațional pe noul loc de muncă.

Orice concediere pentru incapacitate care nu a fost precedată de căutarea reclasificării profesionale va fi considerată nulă, deoarece fără o cauză reală și gravă. Astfel, angajatul va putea solicita despăgubiri pentru prejudiciul suferit.

Ce se întâmplă în caz de imposibilitate a reclasificării?

Imposibilitatea reclasificării poate rezulta din absența unui loc de muncă care să permită această mobilitate, dar și din faptul că angajatul însuși. De fapt, angajatul necorespunzător poate refuza noul loc de muncă propus de angajator.

Dacă mobilitatea internă a salariatului nu este posibilă sau dacă salariatul nu acceptă oferta de muncă sau propunerile care i-au fost făcute, angajatorul trebuie să informeze reprezentanții personalului înainte de a începe procedura de concediere. inaptitudinii.

În caz de litigiu, angajatul necorespunzător va putea confida Prud'hommes. Angajatorul trebuie să demonstreze că a depus toate eforturile pentru a reclasifica angajatul.

Reclasificare și concediere

Renunțarea din motive economice reprezintă rezilierea contractului de muncă al angajatului de către companie din motive care nu au legătură cu comportamentul sau rezultatele lucrătorului.

Motivele pot fi:

  • Schimbări economice sau tehnologice;
  • Modificări ale companiei care o obligă să se reorganizeze;
  • O scădere a cifrei de afaceri;
  • O încetare a activității.

Atunci când o companie trebuie să-și concedieze masiv din motive economice, trebuie să stabilească un SPE, un plan pentru salvgardarea ocupării forței de muncă. Acest lucru este necesar atunci când concediați mai mult de 10 angajați pe o perioadă de o lună.

Angajatorul are, de asemenea, o obligație de reclasificare în caz de concediere. El trebuie să propună o poziție corespunzătoare abilităților angajatului. Dacă acest lucru nu este posibil, el trebuie să propună poziții de standardizare și să modifice contractul de muncă al angajatului.

Reclasificarea trebuie indicată în Planul de salvgardare a forței de muncă. Această obligație de reclasificare în caz de concediere din motive economice există din 2002.

Drepturile angajatului

În caz de reclasificare, angajatul poate accepta sau refuza oferta angajatorului.

În caz de refuz, salariatul poate fi concediat din motive economice, totuși, trebuie menționat că acest refuz nu poate fi utilizat ca motiv de concediere de către angajator.

Citiți și:

  • Renunțarea la incapacitate: Ce trebuie să știți!
  • Care sunt consecințele unei incapacități de muncă?
  • Cum să beneficiezi de pensia de invaliditate?
  • Plan de economisire a locurilor de muncă: ce trebuie să știți!
  • Ce este un concediu de reclasificare?

Categorie:

Ocuparea forței de muncă