Dacă s-ar defini o definiție a inadecvării profesionale, se pare că este lipsa de competență a unui angajat într-o poziție care i-a fost atribuită. În Franța, acest decalaj poate obliga un angajator să-și concedieze angajatul. Cu toate acestea, de exemplu, inadecvarea profesională nu trebuie confundată cu insuficiența rezultatelor, chiar dacă frontiera dintre aceste două concepte este abia vizibilă.

Ce este inadecvarea profesională?

Insuficiența reprezintă lipsa de competență a unui angajat în funcția sa . Spre deosebire de insuficiența rezultatelor, ceea ce implică faptul că salariatul nu a reușit să atingă obiectivele care i-au fost fixate, insuficiența profesională poate fi prejudiciabilă pentru companie și pentru angajat, în așa măsură încât aceasta ultima este probabil să fie concediată. Dar ce spune jurisprudența despre inadecvare profesională?

Condiții și procedura de concediere

În primul rând, trebuie înțeles că, pentru un motiv de demitere valabil, trebuie să se bazeze pe fapte foarte specifice care pot fi verificate . Astfel, un angajat nu poate fi concediat pentru incompetență profesională decât dacă această deficiență este considerată gravă, știind că circumstanțele fiecărui litigiu sunt studiate de către instanțe de la caz la caz. Printre criteriile respectate de judecători, regăsim vechimea lucrătorului, dar și ritmul său de muncă.

Bine de știut
Adesea, nu poate exista inadecvare profesională fără avertisment . De fapt, sancțiunile angajatorului pot avea loc numai dacă salariatul a fost notificat în prealabil despre lipsa sa de performanță. Mai mult, se observă că simplul fapt de a fi nemotivat nu reprezintă o eroare gravă în sensul Codului Muncii. În mod similar, nu poate fi făcută nici o greșeală unui angajat dacă acesta din urmă este supus unui ritm de muncă prea agitat sau dacă angajatorul i-a încredințat o misiune care nu intră în competențele sale reale.

Studiu de caz: un exemplu de inadecvare profesională

Câteva exemple consemnate în dosarele judecătorești ne arată că cazurile de inadecvare profesională sunt la fel de diverse pe cât de variate. Mai jos, vom rezuma unele dintre ele, posibilitatea de a înțelege mai bine jurisprudența în acest caz foarte particular de inadecvare profesională.

  • Șeful unui departament, însărcinat cu animarea mai multor angajați, dar, evident, incapabil să-și asume această sarcină, este subliniat de subordonații săi, care solicită reasignarea sa imediată: insuficiență profesională justificată .
  • O casieră comite erori recurente din cauza ratei ridicate de muncă la care este supusă: insuficiență profesională nejustificată .
  • Un supraveghetor de atelier, nu suficient de organizat, este forțat să își lucreze subordonații peste orele prevăzute în contractul lor de muncă, iar acest lucru pentru o perioadă extinsă de timp, timp de câteva săptămâni sau chiar luni: insuficiența profesională este justificată .
  • O secretară continuă să comită un număr mare de erori de ortografie, chiar dacă superiorii ei i-au cerut în mod repetat să utilizeze software de corecție automată: insuficiență profesională justificată .

În concluzie, trebuie menționat faptul că inadecvarea profesională a unui angajat, șef de departament sau manager senior nu poate fi atribuită abilităților sale dacă se constată absența personalului. Mai mult, în cazul reîntoarcerii la muncă după o perioadă lungă de muncă cu timp parțial sau în urma concediului de maternitate, angajatorul nu poate vorbi de inadecvare profesională ca motiv grav de concediere. În Franța, se va spune că angajații sunt bine protejați împotriva cazurilor de concediere, care nu pot fi luate în serios decât dacă motivele date sunt ele însele grave.

Citiți și:

  • Cum să conteste o concediere?
  • Ce este o concediere din motive personale?
  • Demiterea nedreaptă: ce este?

Categorie:

Ocuparea forței de muncă