Atunci când o persoană dorește să părăsească un loc de muncă, să-l schimbe sau pur și simplu să înceteze relația de muncă, ea are în vedere o pauză convențională. Avantajos din punct de vedere financiar, acest termen de încheiere a contractului nu este hotărât singur și este posibil ca angajatorul să nu dorească să apeleze la acest dispozitiv. Ce soluție în caz de refuz de ruptură convențională ?

Ruperea convențională: unele memento-uri

Pauzele convenționale permit încetarea, într-un mod concertat, a unei relații de lucru. Aceasta trebuie să respecte o procedură specifică și reglementată de lege, în special să fie formalizată printr-un acord elaborat de angajat și angajator înainte de a fi transmis serviciilor de stat (la Direcția regională pentru întreprinderi, concurență, consum, muncă și angajare - DIRECCTE).

Această modalitate corespunde unei întreruperi pe cale amiabilă a contractului, aprobată de administrație.

De știut : pauza convențională se deschide dreptul la prestația de șomaj.

Când încălcarea convențională a fost creată de legiuitor, mulți se temeau de abuzurile angajatorilor care ar fi impus pauze anumitor angajați în loc să respecte prevederile privind concedierea. Cu toate acestea, se dovedește că, în multe situații, angajatorul este cel care face cunoscut refuzul său de a încălca convențional.

Cine poate solicita o pauză convențională?

Toți angajații se pot implica într-o pauză convențională. Angajatorul poate cere și el. În orice caz, aceasta nu poate fi impusă uneia dintre părți.

De asemenea, pot fi afectați angajații protejați, precum reprezentanții personalului sau reprezentanții magazinelor, precum și medicii ocupației.

Doar angajații care au contracte permanente pot semna acest dispozitiv. Funcționarii publici, lucrătorii cu durată determinată și lucrătorii temporari nu pot participa la o pauză convențională.

Interviurile preliminare trebuie efectuate înainte de semnarea acordului.

Convenția rupturii

Angajatorul și angajatul trebuie să semneze un acord care include următoarele:

  • indemnizația pe care o va primi salariatul;
  • data rezilierii contractului pe CDI

Angajații excluse din pauzele convenționale

Dacă au fost semnate sau puse în aplicare următoarele elemente, pauzele convenționale nu pot avea loc între angajator și angajat:

  • GPEC (contract colectiv pentru gestionarea provizorie a locurilor de muncă și a competențelor)
  • PSE (planul de salvgardare a ocupării forței de muncă).

Întreprinderile aflate în dificultate pot recurge, de asemenea, la rezilierea convențională, dar nu o pot folosi ca parte a unei concedieri economice.

Care este perioada de retragere?

Ambele părți au 15 zile pentru a se răzgândi.

Retragerea trebuie să se facă prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. În mod alternativ, o scrisoare pe care angajatorul sau angajatul o va înmâna celeilalte părți, împotriva descărcării de gestiune, este, de asemenea, o modalitate acceptată de retragere.

Putem refuza pauzele convenționale?

Întrucât pauza convențională este un final încheiat al modului de contract, dacă una dintre părți nu este de acord să utilizeze acest dispozitiv, nu este posibilă utilizarea acestuia. Solicitarea consimțământului angajatorului, ca angajat, este o obligație legală și chiar condiția de a recurge la acest mod de încetare.

Refuzul ruperii convenționale este astfel complet autorizat. Un angajat care dorește să-și părăsească locul de muncă rămâne liber să demisioneze: nu-și poate obliga angajatorul să accepte o plecare pe cale amiabilă prin încetarea convențională.

Ca amintire, pauzele convenționale atrag obligația de a plăti, de către angajator, o indemnizație care nu poate fi mai mică decât compensația legală pentru concediere. Valoarea acestei indemnizații variază în funcție de vechimea salariatului, iar angajatorul poate fi pur și simplu descurajat de la plata acestei sume pentru încetarea contractului de muncă.

În ce mod?

În fața unui refuz convențional de rupere, este important să știm ce se poate face. Totul va depinde aici de contextul în care se află angajatul.

De exemplu:

  • dacă salariatul dorește rezilierea contractului de muncă pentru a-și urma soțul, o demisie va fi considerată legitimă de asigurarea de șomaj și va permite salariatului să primească ajutoare de șomaj.
  • dacă angajatul dorește o pauză convențională pentru a beneficia de compensația șomajului înainte de a găsi un alt loc de muncă, este posibil ca acest proiect să fie revizuit: găsirea unui nou loc de muncă înainte de a părăsi cel precedent va fi mai rezonabilă din punct de vedere financiar aici.

În sfârșit, trebuie să se știe că recurgerea la plecarea negociată, cu excepția procedurii de rupere convențională, este întotdeauna posibilă.

Citiți și:

  • Încălcarea convențională: procedura, indemnizațiile, condițiile
  • Cum se calculează compensația de pauză convențională?
  • Avem dreptul la prestații de șomaj după o pauză convențională?
  • Care sunt condițiile pentru primirea șomajului în caz de demisie?
  • Ora de pauză convențională: ce dată de încheiere?

Categorie:

Ocuparea forței de muncă