Codul muncii și jurisprudența (hotărârile judecătorești) reglementează utilizarea concedierii pentru a proteja angajatul de abuzuri în cazul încetării contractului de muncă. Noțiunea de concediere fără o cauză reală și serioasă este o ilustrare bună. Să aprofundăm noțiunea și consecințele acesteia.

Respingerea fără o cauză reală și serioasă: definiție

Există diferite modalități de încălcare a contractului de muncă. Unii sunt la inițiativa angajatorului, alții sunt salariați sau de comun acord. Demiterea face parte din pauze la inițiativa angajatorului. Pentru a încadra acest mod de încheiere a contractului, sesizarea este posibilă numai în anumite cazuri și sub rezerva respectării condițiilor care îi sunt atașate.

Demiterea poate fi din motive economice sau din motive personale. Atunci când este din motive personale, trebuie să fie justificat de o cauză reală și serioasă. Poate fi, de exemplu, o defecțiune, constatarea dovedită a unei incompetențe profesionale, o nespecificare fizică declarată de medicul muncii, un refuz al angajatului unei modificări a unui element din contractul său de muncă etc.

În lipsa unui motiv valabil, vom vorbi despre demitere sau demitere nedreaptă fără o cauză reală și serioasă. Aceste două nume se referă la situații în care concedierea salariatului nu este justificată. Judecătorii sunt cei care solicită o concediere de demitere fără o cauză reală și serioasă.

Care este o cauză reală și serioasă?

Noțiunea de cauză reală și serioasă a fost lămurită de Prud'hommes cum și când trebuia să se ocupe afacerea. Pentru ca o demitere să fie fondată legal, trebuie să rezulte:

  • Dintr-o cauză reală

Trebuie să fie un fapt existent sau unul care să fi existat și să poată fi verificat. Demiterea nu poate rezulta dintr-un simplu sentiment al superiorului. Motivul trebuie să fie obiectiv, precis și poate fi dovedit de către angajator.

De exemplu, simpla pierdere a încrederii angajatorului în raport cu angajatul său nu justifică o sesizare.

  • Dintr-o cauză gravă

Motivul dat trebuie să fie suficient de important pentru a justifica utilizarea concedierii. Principiul proporționalității va fi examinat de judecătorii de aici. O întârziere izolată nu va putea găsi o concediere de unul singur. În schimb, întârzierile repetate care compromit încheierea contractelor comerciale pot constitui baza. În mod similar, absențele recurente la întâlniri strategice pentru companie și care se încadrează în sfera de activitate a angajatilor pot constitui un motiv valabil.

Un angajat care crede că a fost concediat pe nedrept va trebui să prezinte dovezi care să demonstreze că nu există o cauză reală și gravă.

Dovada absenței unei cauze reale și grave

A dovedi că concedierea nu se bazează pe o cauză reală și serioasă este un proces care necesită energie, dar mai ales organizația. Faptele care justifică concedierea vor fi menționate în scrisoarea de concediere care va fi trimisă salariatului în urma interviului preliminar. Dacă angajatul consideră că faptele semnalate sunt false, insuficiente, … trebuie să le conteste, în instanță, prin dovedirea inexactității lor.

Această dovadă poate fi furnizată prin orice mijloace (documente profesionale, procese-verbale de întâlniri, mărturii ale colegilor, e-mailuri, scrisori, SMS-uri etc.). Calitatea probelor colectate de angajat va condiționa succesul acțiunii în litigiu.

Anume : într-o dispută de această natură, este recomandabil să fie însoțit de un drept profesional al muncii (avocat, avocat etc.) pentru organizarea probelor riguros admisibile.

Compensare financiară

O concediere fără o cauză reală și gravă este sancționată de obligația de a plăti o despăgubire salariatului. Suma acestora variază în funcție de vechimea angajatului și de forța de muncă a companiei.

Această indemnizație se completează cu plata indemnizației (indemnizație de indemnizație, plata de concediu nepreluată etc.). Acesta își propune să repare daunele suferite de angajat din cauza concedierii sale nedrepte.

Vechime în vârstă de cel puțin 2 ani într-o companie cu 11 sau mai mulți angajați

Indemnizația nu poate fi mai mică de 6 luni salariu, în timp ce știu că situația personală a salariatului în cauză (vârsta, vechimea în funcție, …) poate determina judecătorii să crească substanțial această sumă.

Vechime mai mică de 2 ani și / sau într-o companie cu mai puțin de 11 angajați

Suma plătită salariatului pentru rezilierea necorespunzătoare a contractului său de muncă va fi evaluată în funcție de prejudiciul suferit. Legiuitorul nu stabilește nicio sumă minimă.

Ce consecințe asupra carierei angajatului concediat?

Angajatul concediat fără o cauză reală și gravă poate solicita reîncadrarea în cadrul companiei, dar numai dacă i se propune judecătorului. Dacă nu dorește să-și reia funcțiile, această restituire nu i se poate impune totuși.

Citiți și:

  • Cum să conteste o concediere?
  • Ce este concedierea disciplinară?
  • Care sunt motivele demiterii?

Categorie:

Ocuparea forței de muncă