- Rezilierea convențională a contractului de muncă: definiție
- O soluție intermediară pentru încetarea relației de muncă
- Pauză convențională și plecare negociată
- O procedură specifică
- Plata unei indemnizații de reziliere convenționale
- Fiecare își găsește contul
- Situații pentru care ruperea convențională este ilegală
- Ce specificități la sfârșitul contractului?
Pauză convențională este soluția ideală pentru ca un angajator și un angajat să rezilieze contractul de muncă care îi leagă. Această formă de reziliere a contractului de muncă pe durată nedeterminată răspunde însă la o procedură foarte specifică. Explicații.
Rezilierea convențională a contractului de muncă: definiție
Atunci când continuarea relației contractuale de muncă nu mai este dorită, nici de angajator, nici de angajat, este posibilă încălcarea contractului de muncă de comun acord.
Pentru a evita excesele și disputele legate de „plecările negociate”, legiuitorul a creat pauzele convenționale, un dispozitiv care răspunde unui formalism specific, dar nu mai puțin avantajos pentru părți.
Pauzele convenționale se referă la sfârșitul unui contract pe cale amiabilă încadrat de texte. Implică într-adevăr:
- respectarea unei proceduri definite prin codul muncii
- plata unei indemnizații legale cunoscută sub numele de „indemnizație de reziliere convențională”.
De știut : această modalitate de încheiere a contractului este posibilă doar pentru angajații din CDI
O soluție intermediară pentru încetarea relației de muncă
Există două tipuri principale de pauze în contractul de muncă încheiat pentru o perioadă nedeterminată:
- La inițiativa angajatului (demisie)
- La inițiativa angajatorului (concediere)
Pauzele convenționale reprezintă o soluție intermediară: permite angajatorului și angajatului să rezilieze contractul de muncă, de comun acord, obiectivul fiind acela de a oferi mai multă flexibilitate încetării relațiilor de muncă.
Termenul „pauză convențională” se referă la dorința comună de a pune capăt relației de muncă.
Înseamnă că:
- Angajatul nu poate cere angajatorului său să accepte o cerere de reziliere contractuală
- Angajatorul nu poate impune salariatului său o pauză contractuală (în special într-un context de presiune sau hărțuire morală, de exemplu).
Pauză convențională și plecare negociată
Orice plecare negociată nu este o pauză convențională. Pentru a fi recunoscut ca atare, sfârșitul relației contractuale trebuie să respecte un formalism particular, spre deosebire de așa-numita pauză „amiabilă” care nu este încadrată de texte.
Plecarea pe cale amiabilă nu este totuși imposibilă, dar efectele legale legate de pauzele convenționale (indemnizație de indemnizație, prestații de șomaj) nu se vor aplica în acest caz.
O procedură specifică
Pentru a fi valabil din punct de vedere legal, trebuie urmată o procedură specifică:
- Angajatorul și angajatul sunt de acord asupra recursului la pauzele convenționale în timpul uneia (sau mai multor) întreținerii (mentenanțelor). Angajatul, la fel ca angajatorul, poate fi asistat în timpul acestui interviu imediat ce cealaltă parte este informată înainte de data stabilită pentru interviu.
- Un contract de reziliere care definește termenii și condițiile încheierii relației de muncă (prestații, data încheierii contractului) este întocmit și semnat de către angajator și angajat.
- De la semnarea acordului de reziliere, părțile au o perioadă de retragere de 15 zile calendaristice. Pentru a calcula în mod obiectiv această perioadă de retragere, este posibil să utilizați un simulator
- La sfârșitul acestei perioade, acordul este trimis autorității administrative pentru omologare (online sau prin poștă) însoțit de un formular de cerb specific (forma cerfa rupture convențională), stabilit prin regulament.
- Perioada de instruire este de 15 zile. Dacă nu există un răspuns în acest termen, se presupune că omologarea acordului este.
Plata unei indemnizații de reziliere convenționale
Legiuitorul impune plata unei despăgubiri imediat ce angajatul și angajatorul aleg să recurgă la ruptura convențională. Ea corespunde cuantumului compensației legale pentru concediere sau a plății de compensare convenționale dacă aceasta este mai mare.
Anume : suma variază în funcție de vechimea salariatului, precum și de valoarea remunerației acestuia.
Un simulator de calcul permite calcularea cuantumului acestei despăgubiri.
Fiecare își găsește contul
Pauzele convenționale au beneficii atât pentru angajator cât și pentru angajat la diferite niveluri.
| Beneficii pentru angajator | Beneficii pentru angajat | |
| AVANTAJ PROCEDURAL | O încălcare a contractului de muncă care evită necesitatea concedierii (procedură complexă și potențială sursă de contencios) | O încălcare a contractului de muncă care evită utilizarea demisiei (sfârșitul contractului care nu deschide dreptul la prestații de șomaj cu excepții limitate) |
| AVANTAJ FINANCIAR | Beneficiile de indemnizație care sunt mai mici decât plata indemnizației legale | Prestații de încetare și deschiderea drepturilor de asigurare pentru șomaj |
| AVANTAJ PRACTIC | Scutire de la executarea notificării | Scutire de la executarea notificării |
Situații pentru care ruperea convențională este ilegală
Pentru a împiedica abuzul obișnuit al încălcării convenționale, în special în contextele în care salariatul se poate găsi într-o situație de fragilitate, legiuitorul a interzis utilizarea acestei metode de încetare atunci când:
- angajatul a fost găsit inapt de către medicul de ocupație (aici, angajatorul va trebui să recurgă la concediere pentru incapacitate),
- angajatul este în concediu medical din motive profesionale,
- intervine în aplicarea unui management prospectiv al locurilor de muncă și al competențelor (GPEC) sau la punerea în aplicare a unui plan de salvgardare a ocupării forței de muncă (PSE),
- scopul său este de a eluda dispozițiile referitoare la concediere,
- intervine în aplicarea unui contract colectiv de ruptură colectivă.
Ce specificități la sfârșitul contractului?
Angajatul nu va părăsi forța de muncă înainte de data de încheiere a contractului menționat în contractul de reziliere. În acest moment, angajatorul va trebui să îi ofere formalitățile obișnuite ale încheierii contractului, și anume:
- Certificatul său de lucru
- Un certificat pentru Pôle emploi
- Soldul său al oricărui cont menționând în special cuantumul despăgubirii convenționale de ruptură
- Un rezumat al sumelor și investițiilor aferente planurilor de economii ale companiei sau achiziționate ca parte a stimulentului.
Citiți și:
- Cum se scrie o scrisoare de cerere de pauză convențională?
- Ora de pauză convențională: ce dată de încheiere?
- Avem dreptul la prestații de șomaj după o pauză convențională